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Aimee倒是沒有著急，差別只是知道和不知道而已。不知道的時候，也沒嫌過錢少，知道了，就立刻覺得很不公平。就是這麼多錢，你願意幹這份工作嗎？-不去橫向比較、只是捫心自問，還是願意的，所以，Aimee內心已經準備好了繼續拿這麼多錢做這麼多事、甚至願意做更多事，但公司的制度，不能如此顯失公允，不能誰老實、誰不說、誰不爭，誰就錢少；誰強悍、誰大聲、誰爭取，誰就錢多。

Alan瞭解下來，終於知道了原因：

第一：對制度理解的差異-總部在上海或北京的下屬企業，近水樓臺先得月，對優家日益完善的制度和政策更瞭解、在總部的員工和老闆們對升職、升級的動力更足。以前李普頓在廣州，既沒預算、也與世無爭，對總部漸進式複雜的人事晉升制度，瞭解不夠，也從來沒有積極爭取過；

第二：發展空間的差異-總部和更大規模的下屬公司，人才太多、競爭更加激烈，不得不把職位進一步細化，分出很多很多層級，讓人慢慢晉升。而李普頓這樣規模的下屬公司，組織結構相對簡單，經理最多分個兩三層，就已經很足夠了。在地方下屬企業，做到最高階-部門經理，已是此生無憾，不會再圖謀更多；

第三：跳槽過來的新員工和自己培養的老員工差異-隨著優家的發展，不可能全靠自己招MT來培養人才，會透過獵頭，挖更多已有豐富管理經驗的人才直接擔任高階職務。他們本來就是衝著更好的待遇來的，加入優家時的薪資級別，肯定會遠遠高於像Aimee這樣從優家初創期就在、每年一點點百分比漲薪的老員工。這是人事部門不可避免面對、但一直假裝視而不見的事實。已經有越來越多優家管理人才意識到要靠跳槽流動，才能實現大幅增值。

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